東京JC ２月例会 「コーチング」について

東京JC　２月例会　リーダーシップセミナー


主管　（社京）東青年会議所　TJCアカデミー特別委員会



今回の例会は、「コーチング」について。

株式会社　コーチ・トゥエンティワン　代表取締役　伊藤　守氏による講演。



東京JCに昨年１２月に入会しました。


例会に出席して、少しでも学んだことを書き留めておこうと思ったので載せますが、長いので興味のある方だけ読んで下さいね～。



ここからは、私がメモして学んだことです。

順不同だったり、箇条書きで分からないことも多いかもしれませんが、ご了承を。



・ 「リーダーとは」→リーダーシップについて常に考えていること。

・ Ex リッツカールトンはスタッフミーティングで、「皆どんなサービスがしてみたいか？」を聞く。
　　内容はどんなことでも良いし、実際にそのサービスが行われるかの検討はしない。
　　ただ、自分でそのサービスについて考えることが大事。
借り物の考えではなく、自分が考えること。

・ リーダーが増えると雇用が増える。

・ 仕事の報酬は仕事。

・ 正解のない世界でどうやって生きていくのか。→正解、答えをくれるから人は宗教に頼りたがる。

・ プライマリープライス→新しく出てきた物に対して、自分で価値を判断する能力が大切。

・ Ex すでに値の付いている絵画は、皆がその価値を知っている。（それが正しいかは別問題）

　　新進気鋭の作家の作品を判断することは？価値を判断できる人がいることが必要。

・ Envelop to 　Develop
閉じ込められた状態から解き放たれること。

・ Eｘ　貧困は情報が少なく閉じ込められていることから始まる。インドの話。

・ ある上司が「わからないことがあったら聞いてね。」これは間違い。
わからないことがわからないのだから。指導していくことが大切。

・ コーチングとは？
どんな立派なリーダーでも、一人で考えるとレコード盤のように同じ所で悩んでしまう。
コーチがいることによって、視点を変えられる。考えたことのないことを考える。

・ Ex　社長だったとき、コーチに「後継者は誰だ？」→「俺みたいな人だ」→「俺みたいな人とはどういう人だ？」→色々と羅列。考える。「俺はどんな人？」→「それに値するのは誰だ？」

・ Ex　「社長をやってみるか？」と身近な女性に聞いてみた。
てっきり「無理です。社長にしかできません。」と言われると思っていたら、「はい。」と言われた。
社長職を譲って、会長になった。
１年たったら、「やっぱり無理です。社長、戻ってください。」と言われるかと思っていたら、
売上げは２倍になっていた(笑)。
戻れなかった。
自分の気持ちは↓だが、他の社員はハッピー。

と笑って言えるこの人はすごいと思った。

・ コーチの質問　「リーダーとマネージメントはどう違うの？」
　正解を教えてくれない。自分で取りにいった情報に価値がある。

・ リーダーは次のリーダーを育てないとリーダーになれない。

・ 自分のできることは、誰かにできる。→自分は下の人を育てて退く。→常に新しいことをやらないと。

・ 「What’s　Coaching?」
行動と実績を変えるもの。決して気分を変えるものではない。

・ ＜エグゼクティブ　コーチングの一般規則＞
・コーチ自身の経験をシェアしない。→メンターがすること
・アドバイスしない。→コンサルタントがすること
・特定のナレッジを伝達しない。→トレーナーがすること
・私的な内容を扱わない→カウンセラーがすること

・ Ex　早稲田のOBは「俺たちの頃は～」という話をしない事に決めた。

・ コーチングを取り入れることによって離職率が大幅に減った。

・ Ex　ヤクルトレディの離職率　52→26→6％　　コミュニケーションに特化した結果

・ Ex　「がんばってね。」→「がんばってるね。」　理解されていると感じさせることが大事。

・ Ex　カルロス・ゴーン「私は日産のコーチ」「シンプルであれ。人は理解し動く。」

・ 顔の造作は変えられないし、責任持てない。が、表情には責任持てる。
　顔を鏡で見て何になる？と思う男性は多いが、顔の表情は大切。
それは、部下が報告や質問、意見を話し安い状態を作っておいた方が、
重大な決定事項やスピードを要求される決断の時に、情報を逃しにくくなる。
→　実績が上がる。

・ なぜリーダーシップなのか？→リーダーが不足している。
　リーダーシップを育成する構造はありますか？

・ ＜リーダーの定義＞
　　・成果を上げている。
　　・成果を上げ続けている。
　　・次のリーダーを育てている。

・ 影響力とは？
　アメとムチ。それ以外。→権威。権限。スキル。

・ 部下育成能力と仕事の能力は違う。

・ Tailor-Made　テーラーメード　個別対応

・ Ex　ドジャースのトミー・ラソーダ、ボビー・バレンタイン監督
選手ひとりひとりの褒め方にまで個別対応をする。
「この選手はGOOD！！！じゃ、いまいち喜ばない。GREAT！！！の方が良かった。」
その人その人が喜ぶことは異なっている。

・ 「努力が足りないよ。」と言うことは良くない。
努力をする気にできなかった自分に能力がない。

・ 努力をするようになるには？
Eｘ　駅伝のチーム
勝ってみる（まやかしでも）→やれる気がする→努力をするようになる。

・ Eｘ　業績アップしている店の店長は？
「おはよ。」
ほめる。
マイポリシーで話しかける。向こうが話してみたいと思うまで、待つ必要がある。

・ Eｘ　ティム・ギャルウェイ（テニスのコーチ）
「ボールを良く見て。」ではなく、「ボールは右回転だった？左回転だった？」と聞く。

・ 「これをやりなさい。」だけではなく、これをやった後に何があるか。その先その先の目的があることを提示していくこと。
・ Eｘ　ニック・ボロテリー(テニス)
得意なものをずっとやらせる。→凄みのある選手が育つ。

・ 不測事態対応能力の欠如
Eｘ　「○○を××で買ってきて。」→「ありませんでした。」→「ほかの店になかったの？」→「聞いてません。」→「△△で買ってきて。」→「ありませんでした！！！」→「あるお店を探さなかったの？」→「聞いてません。」

・ 指示、命令だけでなく、自立性を持たせる。→責任を取れるようになる。

・ 人を4つのタイプに分ける。
　　　コントローラー。
　　　プロモーター。
　　　アナライザー。
　　　サポーター。

・＜コーチングの3原則＞
　　　・双方向
　　　・現在進行形
　　　・テーラーメイド

・ ＜個別対応＞＜聞く＞＜質問＞＜アクノレッジ　認める？＞＜ノンバーバル　表情など？＞
＜要望＞＜提案＞
これらはトレーニングすることで上がる。

・ コンフリクトを超え、お互いの価値を高める能力

・ 関係を終わらせる能力

・ 幸せな人のそばにいなさい。能力のある人より、運の良い人をそばに置きたい。

・ ～して欲しい。提案、要望する能力。
逆に、して欲しいこと、して欲しくないことを言ってもらえるようになる。

・ NOと言える能力。
NOと部下に言わせる能力。
NOと言える部下は、YESの時に責任を持って仕事をしてくれる。

・ 気づき　awareness→　熟考　reflection →　ひらめき　insight →　行動　action